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            李踐:不花4小時選人,你就要花400小時收拾爛攤子

            2019.12.13

            種瓜得瓜種豆得豆,基因決定一切。


            對于人才問題,企業有自己的基因,人才也有自己的基因,只有當雙方的基因相匹配時,選擇才能雙贏,否則就如李踐老師所說的:你要花400小時收拾爛攤子,甚至更多時間。


            本期【導師觀點】,李踐老師將從“種子理論”出發,綜合分析企業選人應具備的正確思維、方法以及注意事項。


            以下,請閱讀:


            李 踐


            「贏利模式」及「校長emba」-《招才選將》、《模式創新》主講導師


            行動教育董事長兼ceo


            中國企業家最具影響力的實效導師


            香港“紫荊花杯”杰出企業家、中國優秀創新企業家


            選人,是所有管理活動中最重要的環節之一。因為我們幾乎無法改變一個人,只能選對人。


            ——彼得·德魯克


            大部分管理者都體會到了現代社會人才競爭力的加劇,然而在招聘的時候,選人的失誤,越來越成為現代企業最普遍的問題以及最昂貴的成本。


            選人,首先要了解人性,千人千面,在選人過程中,企業往往很容易站在自己的角度,而忽略了站在對方的角度,他在想什么?他為什么要得到這個工作?對企業來說,企業是想找人,但對方來也是做選擇,也是一次銷售,也是一次目的,但這個目的背后,復雜多變。


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            包裝者和偽裝者


            在選人前,企業一般會面對人性痛點的兩個障礙:包裝和偽裝。


            第一,包裝。


            人性第一個動作是包裝,包裝意味著是什么?假的。


            如果他越想來你的公司,越覺得你們公司好,越覺得你們公司有競爭力,越覺得你們公司有前途,你想過對方了嗎?他做了很多包裝,他做了很多準備,所以他對于自己的部分也會有所包裝,這個包裝的成分一定要有所察覺,善于辨析。


            當然,包裝還算是初級的,這還不算危害你,真正危害你的是偽裝。


            第二、偽裝。


            越是好公司,越容易遭到同行眼紅,眼睛紅了以后會想了解你的體系。他最簡單的做法就是派人偽裝過來,提前做好充分準備,面試時投你所好,溝通下來以后讓你辨析出他是一個非常合適的a級人才。但這只偽裝的豺狼,比狼和狗還厲害,他一進來就是偽裝,他的殺傷力可能至你于死地,這就是商業邏輯。


            所以選人不能太簡單了,選人就像是照妖鏡,你的企業有沒有二郎神的照妖鏡?怎么去識別這些包裝者、偽裝者?有什么方法能讓我們精準選對人呢?


            俗話說,近朱者赤近墨者黑,首先我們自己要站得正。


            我從過去的經驗里發現,那些做臥底的人,會在德上暴露自己的目標。因為他不是真的,他很多地方都在演習,他非常知道投其所好,善于察言觀色,但他的本性沒變,在面試的時候,在德的出發點上就會讓他暴露問題。


            真正a級的人才,一定是德才兼備的,二者缺一不可。反之,那些包裝者、偽裝者會在德才上慢慢表露出來,即便再強的偽裝,狼尾巴也會顯露出來,只是時間問題。所以企業在用人的問題上,基本上要讓人才從底層到高層,不能直接空降到頂層,人要經過革命戰壕的演練。


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            種子理論


            千軍易得,一將難求,找對人,特別是a級人才更是難上加難。而找對人,基于什么原理找?一個非常重要的理論:種子理論。


            ● 什么是種子理論?


            種子在很小的時候,你把它埋在土里,你是看不出來的,但只要它是一顆能長成參天大樹的種子,只要它長大,一定會成為參天大樹。反之,如果它是一棵草的種子,不管你怎么澆灌,最終它還是一棵草,永遠改變不了。


            好種子,好基因,實際你會發現不是你把它變大的,而是基于你的選擇,它自己變大的,所以我們要花時間在選種子、選基因上。選人就是選種子,就是在選原材料,選錯了種子,種錯了因,后面也結不出想要的果。


            好種子需要精挑細選,選人的流程可以分為4步:


            第一步,分角色。


            首先,老板要清楚自己想招什么樣的人,其次就是用人主管和招聘官、高管要清楚這個崗位需要具備什么能力。老板看的是德,高管看的是才和崗。


            第二步,定標準。


            選人的標準就是企業的人才畫像,比如年齡、學歷、資歷、能力,甚至性格和愛好等。


            第三步,立項會。


            老板把用人主管和招聘官召集在一起,預先立項,統一培訓、統一分工,每人負責什么崗位,一定要提前確定。


            第四步,復審會。


            雖然招人不易,但用人成本更高,如果我們招來一個不合適的,意味著他不出業績,甚至德行欠妥,每月的薪酬,以及資源的投入,成本很大,所以面試完,一定要和高管碰頭,再次復盤確認。


            最后,招聘后的試用考察也是選人的關鍵一環,比如看一個人,吃頓飯,喝頓酒,學習狀態,只要細心觀察就什么都明白了。


            綜上所述,種子理論給了我們什么選人啟示呢?


            種子理論是在強調基因,企業不能改變基因,我們要弄清楚自己需要的基因,你要找獵豹嗎?還是狼狗、土狗?要找豬還是猴子?這些都是基因決定的本質性問題。


            3


            回歸原點


            種子理論讓企業明白應該選什么人,而選人還是要回歸原點:德才兼備,只有德才兼備的種子才具備強大的基因,才算優秀的種子。雖然,過程中會穿插各種各樣的歪瓜裂棗,各種各樣的包裝、偽裝,但為了縮減企業的受傷概率,盡量遠離這樣的人。


            人是根,是本質性的問題,選人的問題不解決,企業不可能壯大成大公司。


            企業選人失誤的核心原因,就是企業在這個方面的投入度沒有決心,總是想的簡單又急功近利,但選人沒有懶辦法,只能慢下來,靜下心來,按照流程。


            頂尖級的公司都有一套嚴密的流程,沒有別的辦法,慎選就是通過這個嚴密的流程精挑細選。


            選人,就是選種子,需要投入時間一道一道去篩選,不斷不斷地去篩,沒有別的辦法,領導者更不能嫌費工夫而偷懶。如果你不愿花4小時來選人,那么你將花400小時收拾爛攤子。

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